Milēniāļi – darba devēja nasta ar lielu potenciālu

Katrīna Ošleja, ICF Latvia bijusī prezidente, Talentor Latvia partnere un augstākā vadības līmeņa atlases konsultante aktualizē jautājumu, kā strādāt ar mileniāļiem, kādas koučinga pieejas izmantot, lai viņus maksimāli iesaistītu. Gallup, veiktajā pētījumā par paaudžu iesaisti komandu darbā, atzina, ka no visām paaudzēm, mileniāļi ir tie, kas emocionāli un fiziski vismazāk iesaistās darba procesos, kas ASV ekonomikai izmaksā 30,5 miljardus dolāru gadā.

Tūkstošgades paaudze (milēniāļi) jeb bērni, kas dzimuši no 1980. līdz 2000. gadam, arvien vairāk piepilda darba tirgu. Statistika rāda, ka pēc deviņiem gadiem šī paaudze veidos lielāko daļu darbaspēka. Ņemot vērā dažādos aizspriedumus, kas darba tirgū valda par šo paaudzi, piemēram: slinkums, nelojalitāte, augstās ambīcijas, tad darba devējam ir jāiemācās tā vadīt. Lai saprastu, kā panākt lielāku iesaisti, uzticību un integrāciju mūsdienu kolektīvu kokteilī, kur apvienotas tik dažādas paaudzes, ir jāsaprot, kādas vērtības vada mileniāļus.

Tradicionālajā darba kultūrā jaunu amata paaugstinājumu varēja gaidīt 3-5 gadu laikā. Savukārt, milēniāļi nav gatavi gaidīt tik ilgi, lai uzņemtos jaunus pienākumus un izaicinājumus vai ieņemtu augstāku pozīciju – viņi personisko attīstību vērtē augstāk nekā atalgojumu. Ja milēniāļi nejūt izaugsmi, tad zaudē interesi, distancējas un meklē citas iespējas. Vadītāju izaicinājums ir meklēt veidus, kā attīstīt šo darbinieku potenciālu, iesaistīt projektos, lai noturētu viņu uzmanību un palīdzētu “izaugt” ne ilgāk kā divos gados.

Kad darām jēgpilnu darbu, tas padara jēgpilnas arī mūsu dzīves. Pētījumi rāda, ka milēniāļi ir darbā patiesi laimīgi un iesaistīti, kad viņi jūt, ka spēj ietekmēt un mainīt pasauli. Tāpēc vislabāk individuāli noskaidrot, kas katram komandas dalībniekam rada šo jēgas sajūtu un censties atrast veidu, kā izmantot viņa stiprās puses, ko jau daba ielikusi. Sasaistiet to, kas viņiem svarīgs ar to, ko viņi dara. Ja vien ziniet milēniāļu vērtības, ir viegli darbu sasaistīt ar to, kur ir viņu sirds. Ja cilvēks, kuram svarīgākas ir rūpes par savu komandu, cīnās ar garlaicīgu datu tabulas atskaiti, pavaicājiet viņam: “Iedomājies, kāds ieguvums no šīs atskaites būs tavai komandai?!”, kolīdz cilvēks apzināsies vērtību, ko šīs atskaites izpilde var pienest komandai, iesaiste pieaugs un radīs jēgu.

Milēniāļi ir pirmā paaudze, kurai tik svarīga ir intensīva komunikācija ar citiem. Var sacīt, ka viņi sapludina darbu ar personisko dzīvi, un tas viņus padara vēl iesaistītākus. Viņi uztver darbu ne tikai kā vietu, kur pelna naudu, lai dzīvotu, bet arī, lai socializētos, radītu inovācijas, mācītos un priecātos. Darbs tādā veidā nevis ierobežo viņu dzīvi, bet kļūst par tās daļu. Plānojiet regulāras sapulces, ārpus darba tikšanās, veidojiet autentisku līderību, lai iegūtu nepārtrauktu atgriezenisko saiti. Vaicājiet, kā varat būt vēl noderīgāks vadītājs, ņemiet vērā viņu padomu, nebaidieties būt patiess un ievainojams. Uz savstarpēju uzticību balstītas attiecības veicinās ne tikai lielāku darbinieku iesaisti un labāku darba izpildi, bet arī palīdzēs noturēt caurspīdību attiecībās un nodrošināt savu autoritāti.  

Katram ir skaidrs, ka organizācijas, kas veicina darbinieku saskarsmi un draudzēšanos, ir veiksmīgākas, jo komandas mijiedarbība ir labāka. Lai līderība būtu vēl efektīvāka, vadītājam ir jāatsakās no stereotipiem, iedziļinoties indivīdā, interesējoties par viņa personisko dzīvi, sapņiem un centieniem, uzmanīgi klausoties. Veiksmīgākie milēniāļu vadītāji ieplāno dienas, kad iet pusdienās ar saviem komandas dalībniekiem, iepazīstot tos personiskās sarunās. Jo dziļākas un jēgpilnākas attiecības vadītājs veido, jo vairāk milēniāļu vēlēsies ieguldīties darbā.

Citu paaudžu darbinieki bieži vien domā, ka milēniāļi vēlās atzinību no vadītāja tikai aiz ieraduma saņemt vecāku un skolotāju nepārtrauktas uzslavas. Taču Gallup (ASV globālā menedžmenta izpētes grupa) savos pētījumos pierādīja, ka jebkura darbinieka iesaiste paaugstinās par 60%, ja tiek saņemta regulāra atgriezeniskā saite no vadītāja, kas liecina par to, ka nepārtraukts atgriezeniskās saites process motivē visvairāk. Svarīgi, lai atgriezeniskā saite un koučings sekotu pēc iespējas ātrāk pēc notikuma, neatlieciet uz nedēļu vai mēnesi.

Ja vadītājs vēlas būt veiksmīgs tūkstošgades komandas vadībā, viņa vadības stilam būtu jāiekļauj koučinga metodes un pieeja. Autoritārs, direktīvs komandas kontroles stils strādā ar iepriekšējām paaudzēm, bet ne ar milēniāļiem – viņi redz autoritāti citādi. Viņi drīzāk negrib vadītājus nekā grib, tāpēc viņus ir vērts aicināt kā dalībniekus daudzfunkcionālās komandās, kur katrs no dalībniekiem ir atbildīgs pats par savu kompetenci. Viņi lieliski sadarbojas – ieliekot sadarbības vidē, mēs viņus arī iesaistām. Iesaiste arī nozīmē dot pilnvaras un iedrošināt. Darbinieki bez pilnvarām un iedrošinājuma neiesaistās, distancējas, nav ieinteresēti kopīgajā rezultātā, kas uzņēmumam reizēm izmaksā ļoti dārgi. Ar koučinga pieeju milēniāļi kļūst pašpārliecinātāki. Lūdziet viņu ieguldījumu svarīgos uzņēmuma jautājumos, iesaistiet lēmumu pieņemšanā, vaicājiet viedokli un pilnvarojiet pildīt operatīvus uzdevumus.

Visi šie faktori ir svarīgi arī citām paaudzēm, tomēr tikai milēniāļu paaudzei tie ir būtiski svarīgāki, kurpretim citas paaudzes spēj samierināties ar kāda no augstāk minēto faktoru vāju klātbūtni viņu dzīvēs.

Raksta oriģināls publicēts šeit.